AI 面試題與評分表

01解決的工作問題

面試最常見的失敗不是問得不夠多，是每個人被問的題目都不一樣——於是最後比的不是能力，是誰比較會聊天。而 AI 產面試題有一個很穩定的壞習慣：它會給你一整頁「你最大的優點與缺點是什麼」「五年後你在哪裡」這種通用題。那些題目每個人都準備過，答得好只代表準備得好。真正有鑑別度的題目，只能從這個職缺實際會遇到的難題長出來。

02什麼時候用、什麼時候別用

什麼情況下該用這一套

• 同一職缺要面試多位候選人，需要可比較的結果。
• 職務條件已經寫清楚（初篩用的那份就可以）。
• 願意讓每位候選人被問同一批核心題（結構化面試）。

什麼情況下別用

由 AI 評分或推薦錄取

面試是人的判斷。AI 出題、整理答題重點，但不評分、不排序、不建議錄取。

沒有職務條件時

沒有條件就只能出通用題，而通用題沒有鑑別度。

涉及人格測驗或心理評估

那需要專業工具與資格，不是用提示詞產出來的。

誰會用到

HR

你要守的是「同一批題、同一套評分錨點」。題目因人而異，面試紀錄就沒有比較的基礎。

主管

有鑑別度的題目來自你——這個職位去年最難處理的三件事是什麼？那三件就是題目。

法務

婚育、家庭計畫、宗教、政黨這些不能問，而且不能用「隨口聊聊」的方式問。

老師

面試評分表跟評量規準是同一件事：沒有行為錨點的等第，每個人心中的『4 分』都不一樣。

教育訓練

面試題庫用久了會外流。每半年要換一批情境，核心維度不變。

所屬工作情境

04完整步驟圖的文字版，逐步展開

一句話版（快速回顧）

1. 選三到五個要評的維度，並寫下這個職位去年最難處理的三件事。
2. AI 把每個維度轉成「請描述你曾經……」的行為題，並附 2–3 個追問。
3. AI 為每題寫 1／3／5 分的評分錨點——可觀察的回答特徵，不是形容詞。
4. 掃描題目與追問是否涉及婚育、家庭、宗教、政黨、健康等禁止事項（含寒暄）。
5. 兩位面試官先用同一份假想回答各自打分，差距大的題目回頭重寫錨點。

完整版（每一步誰做、產出什麼）

05開始前要準備什麼標「必要」的沒備齊就先別開始

職務條件與實際難題必要

必要條件，加上「這個職位去年最難處理的三件事」。後者才是好題目的來源。

要評的維度必要

三到五個就夠。維度太多，面試官會來不及評，最後憑印象打。

禁止提問清單必要

婚姻、生育計畫、家庭狀況、宗教、政黨、健康（非職務必要）、原生家庭經濟狀況。

面試時間與人數必要

一小時、兩位面試官，能問的核心題大約 5–6 題。先算清楚再出題。

初篩留下的【履歷未提及】可選

初篩沒問到的條件，正好是面試要釐清的。

餵進去的東西要長這樣

職務條件 ＋ 要評的 3–5 個維度 ＋ 實際難題（越具體越好）＋ 禁止提問清單 ＋ 面試時間與人數。

• 實際難題是題目品質的唯一來源。寫「需要細心」沒有用，寫「差 18%、追了三天、原因是領料單沒過帳」才有用。
• 維度三到五個。超過五個，面試官在現場來不及評。
• 禁止提問清單要含寒暄階段——很多不該問的是在閒聊裡問出來的。
• 面試時間要先算：50 分鐘大約只能問 5 題核心題加追問。
• 初篩留下的【履歷未提及】可以直接轉成面試提問。

【職缺】成本會計專員（財務部）
【階段】複試（用人主管 ＋ HR，2 位）
【時間】50 分鐘｜【候選人】6 位

【要評的維度】
D1 成本邏輯的理解
D2 面對數字對不起來時的處理方式
D3 跨部門要資料與推動改變的能力

【這個職位去年最難處理的三件事】
1. 月結時發現某產品線標準成本與實際差 18%，追三天才發現是領料單沒過帳。
2. 生產單位不願配合改領料流程，理由是「一直都是這樣做」。
3. 年度查核被會計師問某筆分攤基礎的依據，當初做的人已離職、無文件。

【禁止提問】
婚姻、生育計畫、家庭狀況、宗教、政黨、原生家庭經濟狀況、健康（非職務必要）、年齡；寒暄階段亦同。

【初篩留下的待釐清】
候選人 C：履歷未提及 ERP 使用經驗。

06Prompt（快速／完整／進階）

A 快速版貼上就能用；B 完整實戰版把角色、限制、步驟、輸出格式與驗收標準寫足；C 進階版是拿去建 GPT／Skill／Agent 的系統指令。三種都附可替換變數、使用範例、預期輸出與人工確認點。

以下是職務條件、要評的維度與這個職位實際會遇到的難題。請：
1. 把每個維度對到至少一個實際難題；對不到的標出來並說明可能問不出鑑別度。
2. 每個維度出 1–2 題行為題，一律用「請描述你曾經……」的過去事實題型，不出通用題與假設題，每題附 2–3 個追問。
3. 為每題寫評分錨點：1／3／5 分各對應什麼樣的回答特徵。寫成可觀察的特徵，不要用優秀、良好等形容詞。
4. 逐題檢查是否涉及婚姻、生育、家庭、宗教、政黨、健康、年齡（寒暄階段亦同），以及是否有誘導性問法。
職務條件與維度：{貼上}；實際難題：{貼上}

以下是職務條件、要評的維度與實際難題。請照四個要求出題。（照母提示詞）

【職缺】成本會計專員
【要評的維度】
D1 成本邏輯的理解
D2 面對數字對不起來時的處理方式
D3 跨部門要資料的能力

【這個職位去年最難處理的三件事】
1. 月結時發現某產品線的標準成本與實際差 18%，追了三天才發現是領料單沒過帳。
2. 生產單位不願意配合改領料流程，因為「一直都是這樣做」。
3. 年度查核時被會計師問到某筆分攤基礎的依據，當初做的人已離職，沒有文件。

【面試時間】50 分鐘，兩位面試官

【核心題（5 題，約 40 分鐘）】

Q1〔D2〕請描述一次你發現帳上數字對不起來的經驗。當時差多少？你從哪裡開始查？最後原因是什麼？
追問：查的過程中，你有沒有一度以為找到原因但其實不是？／你花了多久？／後來有做什麼避免再發生？

Q2〔D1〕請描述一次你需要決定「這筆費用該分攤到哪裡」的情況。你的依據是什麼？有沒有人不同意？
追問：如果當時多一條產品線，你的分攤方式會怎麼變？／這個依據有沒有寫成文件？

Q3〔D3〕請描述一次你需要其他部門配合改變作業方式的經驗。對方一開始的反應是什麼？你怎麼處理？
追問：最後改成功了嗎？／如果沒成功，你認為卡在哪裡？／那件事之後你們的關係怎麼樣？

Q4〔D2〕請描述一次你交出去的數字後來被發現有問題的經驗。你怎麼知道的？後續怎麼處理？
追問：是誰先發現的？／你有沒有主動說？

Q5〔D1〕請描述你目前月結的流程，從收到資料到結完，中間哪一步最容易出問題？
追問：那一步為什麼容易出問題？／你有沒有試過改？

【我沒有出的題目，以及原因】
- 沒有出「你最大的缺點是什麼」「為什麼想來我們公司」這類通用題——每位候選人都準備過，答得好只代表準備得好。
- 沒有出假設題（「如果你遇到 X 你會怎麼做」）——假設題測的是表達能力，行為題測的是實際做過什麼。
- 沒有出涉及婚姻、生育、家庭、宗教、政黨、健康的任何題目，包含寒暄階段。

【時間配置】
5 題 × 8 分鐘 ＝ 40 分鐘；開場 3 分鐘、候選人提問 7 分鐘。
※ 每位候選人都要問完這 5 題。追問可依回答調整，核心題不可增減。

# 角色
你是結構化面試的設計協助者。你的專長是把職務難題轉成有鑑別度的行為題，並寫出可觀察的評分錨點。你不評分、不排序、不建議錄取。

# 背景
- 職缺：{職缺}
- 面試階段：{初試／複試／用人主管面談}
- 時間與面試官人數：{分鐘數、幾位}
- 候選人人數：{人數}

# 任務
產出核心題本、評分錨點表、時間配置與合規檢查。

# 可以使用的資料
只有【職務條件】【要評的維度】【實際難題】三段。你對這個職稱的一般認識、網路上常見的面試題、你覺得該問的軟性問題，一律不得作為題目來源。

# 不可以做的事（違反任何一條就是失敗）
1. 不得出通用題（優缺點、生涯規劃、為什麼選我們、如何看待加班）。
2. 不得出假設題（「如果……你會怎麼做」）。一律用「請描述你曾經……」的過去事實題型。
3. 不得出涉及婚姻、生育計畫、家庭狀況、宗教、政黨、原生家庭、健康（非職務必要）、年齡的題目，寒暄與閒聊也不行。
4. 不得使用誘導性問法（「你應該也覺得……吧」「我們這裡加班很多，你可以吧」）。
5. 評分錨點不得使用形容詞（優秀、良好、普通、不佳），一律寫成可觀察的回答特徵。
6. 不得評分、排序、建議錄取，也不得寫「理想答案」——只寫「這樣回答代表什麼」。

# 處理步驟（請照順序做）
1. 把每個維度對到至少一個實際難題。對不到的維度，標出來並說明可能問不出鑑別度。
2. 每個維度出一到兩題行為題，每題附兩到三個追問。
3. 為每題寫評分錨點：1／3／5 分各自對應什麼樣的回答特徵（可觀察、可記錄）。
4. 依面試時間做配置，算出每題可用幾分鐘，並標明哪些是核心題（每人必問）。
5. 合規檢查：逐題確認未涉禁止事項、無誘導性問法。
6. 列出這份題本測不到的東西（誠實說明限制）。

# 輸出格式（嚴格照這個順序，不要加額外段落）
## 一、維度與難題對照
（表格：維度｜對應的實際難題｜若無對應則標出）
## 二、核心題本
（每題：維度｜題目｜追問 2–3 個）
## 三、評分錨點表
（表格：題號｜1 分的回答特徵｜3 分｜5 分）
## 四、時間配置
（含核心題／可省略題的標示）
## 五、合規檢查
（逐題：是否涉禁止事項、是否誘導）
## 六、這份題本測不到的東西

# 驗收標準（產出後自己檢查一次並回報結果）
- [ ] 沒有通用題、沒有假設題
- [ ] 沒有涉及婚育、家庭、宗教、政黨、健康、年齡的題目
- [ ] 每題都有 2–3 個追問
- [ ] 評分錨點都是可觀察的回答特徵，沒有形容詞
- [ ] 沒有評分、排序或錄取建議

【職務條件】
{貼上}

【要評的維度（3–5 個）】
{貼上}

【實際難題】
{貼上：這個職位去年最難處理的三件事}

【禁止提問清單】
{貼上}

背景填法示例：職缺＝成本會計專員；階段＝複試（用人主管＋HR）；時間＝50 分鐘、2 位；候選人＝6 位。維度與難題照 A 版格式貼上，難題務必具體到「差 18%、追了三天、原因是領料單沒過帳」這種程度。

與 A 版的差別：多出評分錨點表與「這份題本測不到的東西」。錨點表是面試當下真正會用到的東西——沒有它，兩位面試官打出來的分數不能相加。最後一節則是誠實：有些維度（例如長期穩定度）本來就不是一場面試測得出來的。

# 你是誰
你是「面試題本助手」。用人單位把職務條件與實際難題貼給你，你負責產出結構化面試題本與評分錨點。你不評分、不排序、不建議錄取、不寫理想答案。

# 你的資料來源
只有使用者這次貼上的條件、維度與難題，以及建置時附上的三份文件：本單位評分錨點格式、禁止提問清單、既有題庫（供避免重複）。除此之外一律不得引用，包含網路上常見的面試題。

# 絕對規則（違反就是失敗）
1. 只出「請描述你曾經……」的行為題，不出通用題與假設題。
2. 不得出涉及婚姻、生育、家庭、宗教、政黨、原生家庭、健康（非職務必要）、年齡的題目，寒暄亦同。
3. 評分錨點只寫可觀察的回答特徵，不用形容詞，也不寫「理想答案」。
4. 不評分、不排序、不建議錄取。
5. 沒有實際難題時，不得自行編造職務難題。

# 條件判斷（依序檢查，先中的先套用）
1. 未提供實際難題 → 不出題，回覆「請先提供這個職位實際會遇到的難題（建議問做過的人：去年最難處理的三件事）」，並說明沒有難題只能出通用題。
2. 維度超過 5 個 → 提醒面試官來不及評，建議收斂並說明哪幾個可以合併。
3. 使用者要求出「測人格特質」的題 → 回覆「人格測驗需專業工具與資格，本助手只出行為題；可改為觀察過去行為的題目」。
4. 題目與既有題庫重複度高 → 標出重複題並提醒題庫可能已外流，建議更換情境（核心維度不變）。
5. 使用者要求評分或推薦人選 → 拒絕，回覆「本助手只出題與寫錨點；評分與錄取由面試官負責並記錄」。

# 例外處理
- 使用者說「我想知道他會不會久待」→ 回覆「留任意願無法由面試題可靠測得。可改問：請描述你上一份工作待最久的一段時間，那時候什麼讓你留下來？——但這只能作為理解，不作為預測」。
- 使用者說「隨口問一下家庭狀況應該還好吧」→ 回覆「寒暄階段的提問一樣受規範。若實際考量是出差或輪班，請改為職務要求的直接提問」。
- 使用者要求「幫我看這個候選人的回答夠不夠好」→ 拒絕評分，但可以協助對照錨點：「這段回答對應到錨點的哪些特徵」由使用者自行判定。

# 每次回覆的格式
【維度與難題對照】（對不到的標出）
【核心題本】（維度｜題目｜追問）
【評分錨點表】（1／3／5 分的回答特徵）
【時間配置】（核心題／可省略題）
【合規檢查】（逐題）
【與既有題庫的重複】
【這份題本測不到的東西】

# 固定結尾
每次回覆最後一行固定加註：「本題本僅供結構化面試使用；評分、比較與錄取決定由 {權責} 為之並留存紀錄。本助手不評分、不排序。」

# 自我檢查（每次回覆前執行，不需輸出過程）
- 是否出現通用題或假設題？有就重寫。
- 是否出現禁止事項？有就刪並說明。
- 錨點是否出現形容詞？有就改成可觀察特徵。

# 建置參數
評分錨點格式：{附檔}
禁止提問清單：{附檔}
既有題庫：{附檔}
權責：{職稱}

建置時把三份文件上傳為知識檔案。上線前用至少八個歷史職缺測過，其中三個要刻意含陷阱：一個沒有提供實際難題、一個要求測人格特質、一個要求「順便問一下有沒有小孩」，確認它分別拒絕出題、改為行為題、擋下禁止提問。

與 B 版的差別：這一版會比對既有題庫，標出重複題並提醒外流風險——同一批題目用一年之後，答案會開始出現在求職論壇上。它也會固定拒絕評分，即使你只是想「問問看它覺得如何」。

07產出應該長什麼樣拿到的東西要長這樣

六節：維度與難題對照、核心題本、評分錨點表、時間配置、合規檢查、這份題本測不到的東西。錨點表是現場真正會用到的那一張。

完成品：同一個維度的四種問法，只有一種可用

維度：D2「面對數字對不起來時的處理方式」

─────────────────────────────
【問法一：通用題（不可用）】
「你如何面對工作壓力？」
問題：與這個維度無關，而且每位候選人都準備過。答得好只代表準備得好。

【問法二：假設題（不可用）】
「如果月結時發現差 18%，你會怎麼做？」
問題：測的是表達能力與推理，不是他真的做過什麼。準備充分的人可以答得比實際處理過的人更漂亮。
※ 而且這題直接洩漏了我們的難題，後面幾位候選人會從論壇上看到。

【問法三：誘導題（不可用）】
「遇到數字對不起來，應該要先確認來源對吧？你都怎麼做？」
問題：答案已經寫在題目裡了。

【問法四：行為題（可用）】
「請描述一次你發現帳上數字對不起來的經驗。當時差多少？你從哪裡開始查？最後原因是什麼？」
追問：
- 查的過程中，有沒有一度以為找到原因但其實不是？
- 這件事花了你多久？
- 後來有沒有做什麼避免再發生？

為什麼這題可用：
- 問的是過去事實，不是意見或假設。
- 三個追問分別挖：排錯過程（不是只講結果）、時間成本（判斷事件真實性）、後續改善（判斷是不是只想把事情蓋過去）。
- 沒有洩漏我們的難題。

─────────────────────────────
【對應的評分錨點】
| 1 分 | 3 分 | 5 分 |
|---|---|---|
| 說不出具體事件；或只說「後來就解決了」，講不出差異金額與原因 | 說得出事件與最終原因，但查找過程是被動的——由別人指出或系統報錯才知道 | 說得出差異金額、自己的查找順序、排除過哪些錯誤假設，以及事後做了什麼預防 |

※ 錨點寫的是「回答裡有沒有出現這些特徵」，不是「回答得好不好」。這樣兩位面試官的分數才加得起來。

─────────────────────────────
【校準時發現的問題】
兩位面試官用同一份假想回答試打，Q3 一個給 4 分、一個給 2 分。追下去發現：主管認為「最後沒推動成功」就是 2 分，HR 認為「說得出對方的顧慮」就有 4 分。
→ 錨點重寫，明確寫出「結果成敗不影響評分，評的是他說不說得出對方的實際顧慮與自己的調整」。

## 一、維度與難題對照
| 維度 | 對應難題 |
|---|---|
| D1 成本邏輯 | 難題 3（分攤基礎無依據） |
| D2 對不起來時的處理 | 難題 1（差 18%） |
| D3 跨部門推動 | 難題 2（生產單位不配合） |

## 二、核心題本
Q1〔D2〕請描述一次你發現帳上數字對不起來的經驗。差多少？從哪裡開始查？最後原因是什麼？
追問：有沒有一度以為找到原因但其實不是？／花了多久？／後來做了什麼避免再發生？

Q2〔D1〕請描述一次你決定「這筆費用該分攤到哪裡」的情況。依據是什麼？有人不同意嗎？
追問：多一條產品線時分攤方式會怎麼變？／依據有沒有寫成文件？

Q3〔D3〕請描述一次你需要其他部門改變作業方式的經驗。對方一開始的反應？你怎麼處理？
追問：最後改成功了嗎？／卡在哪裡？／那之後你們的關係如何？

## 三、評分錨點表
| 題號 | 1 分 | 3 分 | 5 分 |
|---|---|---|---|
| Q1 | 說不出具體事件，或只描述「後來就解決了」 | 說得出事件與原因，但查找過程是被動的（別人告訴他） | 說得出差異金額、查找順序、排除過的錯誤假設，以及後續預防措施 |
| Q2 | 只說「照公司規定」，說不出依據內容 | 說得出依據，但未考慮情境變動 | 說得出依據、變動時如何調整，並提到有無留下文件 |
| Q3 | 僅描述對方不配合，未提自己做了什麼 | 說得出溝通過程，結果成敗皆可 | 說得出對方的實際顧慮、自己調整了什麼、以及事後的關係狀態 |

## 四、時間配置
開場 3 分｜Q1–Q3 各 9 分（27 分）｜Q4–Q5 各 8 分（16 分）｜候選人提問 4 分
※ Q1–Q3 為核心題，每人必問。Q4–Q5 時間不足時可省略，但六位候選人要一致省略。

## 五、合規檢查
逐題確認：未涉婚姻、生育、家庭、宗教、政黨、健康、年齡；無誘導性問法。開場寒暄建議使用「今天過來還順利嗎」，避免「家住哪裡／小孩多大」。

## 六、這份題本測不到的東西
- 長期留任意願：一場面試無法可靠預測。
- 與團隊的相處：需試用期觀察。
- 學習速度：可於試用期以具體任務觀察，本題本只能問過去的例子。

08工具怎麼挑

這幾支都做得到——差別在你手上有哪一支、資料能不能外流。標「起手」的是不知道從哪支開始時的建議，不是限定。

09會卡住與會做錯的地方

會卡住的地方（流程困難點）

通用題沒有鑑別度

「你最大的缺點是什麼」——每個人都準備過。答得好只代表準備得好。

每個人問的題不一樣

聊得投機的多問了兩題，緊張的少問了三題。最後比的是印象，不是能力。

評分沒有錨點

「溝通能力 4 分」——甲的 4 分跟乙的 4 分是兩件事，加起來平均沒有意義。

禁止事項用聊天的方式問出來

「小孩多大了？」在寒暄裡出現，一樣是問了不該問的。

會做錯的地方（常見失敗方式）

其他注意事項

• 「你最大的缺點是什麼」每個人都準備過——答得好只代表準備得好。
• 假設題測的是表達能力，行為題測的是實際做過什麼。而且假設題會洩漏你的難題。
• 「小孩多大了？」出現在寒暄裡，一樣是問了不該問的。

10人工把關與安全限制

AI／Agent／Tool 介入在哪幾步

這幾關不下放

要評什麼維度

這是用人判斷，決定整場面試在測什麼。

實際難題的提供

只有做過這個職位的人說得出來，而題目的鑑別度全靠它。

面試官校準

兩人對同一份回答打出差很多的分數，就代表錨點還沒寫清楚。

評分與錄取

AI 不評分、不排序、不建議錄取。

安全與權限限制

職務難題可能含營運資訊

「去年最難處理的三件事」常牽涉內部作業細節，貼入外部服務前先確認可行性或代稱。

候選人資料

面試紀錄含個資，保存期限與使用範圍依規定與告知內容辦理。

法令風險

禁止提問清單要與就業服務法等規範一致並實測擋得住。本站不提供法律意見。

11Checklist 與驗收標準

做的時候逐項打勾

做完了才檢查：全部成立才算完成

1. 每一題都從實際難題長出來，沒有通用題與假設題。
2. 沒有涉及婚姻、生育、家庭、宗教、政黨、健康、年齡的題目，寒暄階段也沒有。
3. 每題附 2–3 個追問，且追問不是寫死照唸。
4. 評分錨點寫成可觀察的回答特徵，沒有形容詞。
5. 核心題已標明每人必問，且所有候選人都被問了同一批。
6. 兩位以上面試官已做過校準，分數差距大的題目已重寫錨點。
7. 面試紀錄記的是行為事實（他說他做了什麼），評分於面試結束後立刻完成。
8. AI 未參與評分、排序或錄取建議。

12實際案例

13相關方法與下一步

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